Išorinis įdarbinimas siūlo daugybę variantų, ir dažniausiai jis yra tinkamiausias pasirinkimas daugumai organizacijų bandant surasti kandidatus į kokybę. Žemiau pateikiami keli išorinio įdarbinimo privalumai ir trūkumai, taip pat atidžiau pažvelgti į geriausius metodus, kuriuos reikia naudoti.
Nuomos iš užsienio privalumai
Kandidatams iš įmonės ribų įvertinti samdant vadybininkus naudojama daugybė metodų. Kai kurie iš jų yra labai kūrybingi, o kiti - gana paprasti, tačiau, kad ir kokį procesą pasirinktumėte, išorės įdarbinimas turi tikrai daug privalumų. Pavyzdžiui:
1. Yra didesnis kandidatų pasirinkimas
Ko gero, didžiausias išorinio įdarbinimo pranašumas yra tas, kad jis suteikia daugiau galimybių. Vidinės įdarbinimo strategijos riboja jūsų esamą personalą arba, jei turite darbuotojų siuntimo programą, jūsų darbuotojų tinklus. Tai reiškia, kad neturėsite didelio kandidatų sąrašo, kuris gali žymiai apriboti jūsų galimybes.
Kita vertus, išorinis įdarbinimas atveria jus beveik visiems, ieškantiems darbo. Jūs galite turėti šimtus CV, kuriuos galite peržiūrėti, o tai gali padidinti jūsų galimybes susirasti kandidatą, kuris atitiktų jūsų tikslius kriterijus.
2. Tai pritraukia naujų įgūdžių ir idėjų
Viena didžiausių nuomos už jūsų keturių sienų ribų yra ta, kad tai gali sukelti jūsų įmonei naujų ir kūrybingų idėjų. Įšvirkšdami šviežio kraujo, galite užtikrinti, kad verslas gaus naudos iš skirtingos patirties ir mąstymo procesų, kuriuos turės jūsų nauja nuoma.
Be to, jei norite, kad jūsų įmonė augtų, svarbu samdyti darbuotojus, turinčius įvairiausių žinių ir įgūdžių. Jei reklamuojate ar perkeliate žmones tik iš vidaus, yra didelė tikimybė, kad įmonė niekada neišleis progos susipažinti su naujais ir geresniais veiklos būdais.
3. Tai padeda išvengti vidinių problemų
Nors neturėtumėte leisti, kad vidaus politika diktuotų savo strategiją, vis tiek verta paminėti, kad įdarbinimas išorėje gali padėti sutaupyti biuro dramų. Paaukštinimai ir perkėlimai yra svarbūs darbuotojų motyvacijai ir išlaikymui, tačiau jie taip pat gali sukelti įtampą tarp personalo ir vadovybės, ypač jei šis vaidmuo yra labai pageidautinas.
Nuo atsisakymo dirbti pas naują viršininką, kuris vakar buvo bendraamžis, iki jausmo, kad paaukštinimas nebuvo teisingas, yra daug dalykų, kurie gali suklysti įgyvendinant vidines įdarbinimo strategijas.
Išorės samdymo trūkumai
Be abejo, išoriniame įdarbinime yra ir trūkumų. Pavyzdžiui:
1. Reikia daug laiko
Viena didžiausių išorės įdarbinimo problemų yra ta, kad tam gali prireikti daug laiko. Nuo to, kad parašėte patrauklų darbo aprašymą, iki geriausios vietos paskelbimo, gali prireikti daug laiko, kad viską paruoštumėte atrankos procesui.
Kai tik pradėsite gauti paraiškas, turėsite išsiskirti ir atrinkti kandidatus, jau nekalbant apie visų jų interviu. Jei neturite patikimos pareiškėjų sekimo sistemos ar specialios personalo komandos, kuri galėtų valdyti procesą, greitai pastebėsite, kad kasdienis jūsų darbas yra stumiamas atgal, kol jūs einate per nesibaigiantį daugybę CV. ir santraukos.
2. Tai didesnė rizika
Nors, kaip minėta, pasamdyti ką nors naujo reiškia atverti duris naujoms ir skirtingoms idėjoms, taip pat yra keletas pavojų, į kuriuos reikia atsižvelgti. Pasamdyti išorės kandidatą reiškia, kad jie turės ribotą supratimą apie įmonę ir jos kultūrą, ir tai neišvengiamai neleis jiems greitai prisitaikyti. Blogiausiu atveju jie gali visai nepritaikyti; nėra jokios garantijos, kad talentingas samdomas asmuo pagaliau tilps.
Jūs taip pat rizikuojate atitolinti ir demotyvuoti savo esamus darbuotojus, ypač jei turite darbuotoją, kuris mano, kad jie būtų tinkami jūsų reklamuojamam vaidmeniui. Jie gali net pamatyti jūsų priežiūrą kaip pasibjaurėjimą ir nuspręsti judėti toliau, tai reiškia, kad ilgainiui galite prarasti gerus darbuotojus.
3. Tai brangu
Skelbimas apie laisvą darbo vietą gali būti labai brangus, ypač jei bandote maksimaliai parodyti pagrindines darbo lentas. Norėdami sumažinti išlaidas ir pagerinti rezultatus, visada galite nusitaikyti į nišines lentas, tačiau, galų gale, kuo ilgesnis jūsų skelbimas bus vykdomas, tuo daugiau išlaidų sukaupsite - negarantuojant grąžos ir pabaigoje.
Išorinio įdarbinimo metodai
Vienas geriausių patarimų įdarbinantiems asmenims yra nustatyti geriausią įdarbinimo procesą kiekvienai laisvai darbo vietai. Ne visas pozicijas galima užpildyti diegiant tą pačią strategiją, todėl kreipkitės į kiekvieną pagal savo nuopelnus.
Pavyzdžiui, kuo aukštesnė pozicija, tuo daugiau pastangų reikės įdėti į nuomos procesą, tuo tarpu pradinio lygio poziciją bus gana lengva parduoti ir užpildyti.
1. Laikraščiai ir kiti neprisijungę metodai
Įdarbinimas internetu tampa vis populiaresnis, tačiau tai nereiškia, kad neprisijungus prie interneto dar nereikalingi metodai. Galima teigti, kad veiksmingiausias būdas įdarbinti laikraščius yra, jei, pavyzdžiui, bandote pasamdyti ką nors vietoje. Jis taip pat gali būti lankstesnis, nes leidžia atkreipti dėmesį į įvairias nišas ir pasiekti skirtingą auditoriją. Tai taip pat yra labiau formalus įdarbinimo būdas, todėl galbūt norėsite atsižvelgti į tai samdydami aukštas pareigas.
2. Darbo lentos
Darbo skelbimų lentos yra bene populiariausias ir veiksmingiausias išorės įdarbinimo būdas, nes jie leidžia samdyti vadovus pasiekti platesnę auditoriją. Dar daugiau: kadangi darbo skelbimų lentos palengvina realų kandidatavimą į šias pareigas, jos taip pat gali padėti pagreitinti įdarbinimo procesą.
Tūkstantmečiai yra linkę ieškoti darbo skelbimų lentose, taigi, jei norėtumėte pritraukti jaunesnius talentus, turėtumėte tai atsiminti. Daugelyje darbo grupių dabar taip pat yra CV duomenų bazių, kurios leidžia filtruoti kandidatų profilius pagal jūsų pasirinktus kriterijus.
3. Socialinė žiniasklaida
Beveik visi naudojasi kažkokia socialine žiniasklaida, todėl prasminga organizuoti darbo kampanijas mėgstamuose „Facebook“ tinkluose. Taip pat galite patikslinti savo skelbimą, kad jis pasinaudotų platformos algoritmais, kad tiksliai taikytų tam tikras vietas ir kitus demografinius rodiklius.
Be to, kad skelbiate laisvas darbo vietas įmonės sąskaitose, taip pat svarbu į savo kampaniją įtraukti remiamus pranešimus, nes šias platformas galite naudoti nukreipdami pasyvius kandidatus ir brakonieriaudami talentingus specialistus.
4. Darbo mugės
Nors darbo mugės nėra tokios populiarios, kaip kadaise, darbo mugės ir toliau padeda samdantiems vadovams patekti į daugybę kandidatų, ypač absolventų.
Puiku ir tai, kad jie leidžia susitikti su kandidatu ir pabendrauti su jais asmeniškai, o ne tik skaityti jų CV. Atsižvelgiant į kūno kalbos svarbą, tai gali būti puikus būdas susidaryti stiprų pirmąjį įspūdį apie ką nors.
5. Renginiai
Be darbo mugių, taip pat yra daugybė kitų renginių, kuriuose galite susitikti su potencialiais kandidatais. Nuo tinklinio renginių iki susibūrimų, kuriuose gali dalyvauti jūsų tikslinė auditorija (pavyzdžiui, seminarų ir konferencijų), jūs suteikiate galimybę susitikti su tikrai talentingais kandidatais, kartu padidindami prekės ženklo žinomumą fiziškai dalyvaudami su pramone susijusiuose renginiuose.
6. Įdarbinimo agentūros
Įdarbinimo agentūros ir toliau pasiekia geriausių rezultatų identifikuodami talentus vien todėl, kad orientuojasi į klientų pristatymą su tinkamiausiais kandidatais. Jei jie imsis įdarbinimo proceso, jums tai gali užtrukti mažiau laiko, o atsižvelgiant į jų žinias apie darbo rinką jie taip pat galės padėti jums susidoroti su papildoma informacija, pavyzdžiui, atlyginimo rūšimi ir išmokomis. jums turėtų būti pasiūlytas paketas.
Atsižvelgiant į jūsų organizacijos dydį ir tai, kaip dažnai jums reikia užimti pareigas, galite apsvarstyti galimybę kartu naudoti vidines ir išorines įdarbinimo strategijas; bendrai, jie gali padėti užtikrinti, kad kiekvienoje pozicijoje rasite geriausią kandidatą. Tiesiog atminkite, kad nors išorinis įdarbinimas reiškia, kad atveriate savo duris kūrybingumui ir naujoms idėjoms, taip pat turėtumėte atsižvelgti į aukščiau aprašytą riziką.
Ar norėtumėte išsinuomoti namą ar išplėsti savo paiešką už jos ribų? Kokius patarimus duotumėte? Praneškite mums žemiau esančiame komentarų skyriuje.
Šis straipsnis yra atnaujinta ankstesnio straipsnio, iš pradžių paskelbto 2017 m. Kovo 28 d., Versija.
