Kas daro didelę nuomą
Žinoma, reikia tikėtis sunkumo lygio. Žmonės iš prigimties yra nepakartojami, todėl numatykite keletą netikėtumų. Asmeniui, kuris puikiai atrodo ant popieriaus, gali lengvai pasirodyti blogiausias nuoma, tuo tarpu asmuo, kuriam trūksta tinkamos kvalifikacijos, gali būti kitas geriausias dalykas pramonėje. Dėl šio nenuspėjamumo būtent todėl neįmanoma apibūdinti, kas yra puikus nuoma.
Paprastai tariant, asmuo, tinkamas eiti šias pareigas, bus entuziastingas. Reiškia, jei atsitiktų su kandidatais, kurie gana pasyviai vertina perspektyvą, tada nedelsdami pašalinkite juos iš konkurso. Yra tik tiek, ką šie žmonės gali pasiūlyti, o tikslas yra susirasti profesionalą, kuris norės peržengti ir viršyti lūkesčius, kad pasisektų vaidmenyje.
Tuo tarpu nevenkite žmonių, kurie neturi visos reikiamos kvalifikacijos, nes tai nėra taip sudėtinga išmokti, o esant reikiamam jauduliui, net ir tas, kuris neturi išsilavinimo, gali būti paskirtas į tobulą darbuotoją.
Puikios nuomos idėja gali būti abstrakti, tačiau tai nereiškia, kad galima atlikti keletą patikrinimų, kurie užtikrintų, kad potencialus samdomas darbuotojas galėtų būti idealus. Žinoma, turėtų būti siekiama susijaudinusių ir savimi motyvuotų žmonių, ir jūs pastebėsite, kad tokie žmonės paprastai demonstruoja savo norą kurti karjerą nuolat tobulėdami.
Pagrindiniai kandidato potencialo rodikliai
# 1 Ankstesnis pasirodymas
Vien tik darbo patirtis negali parodyti asmens sėkmės galimybių. Pavyzdžiui, absolventai neturės norimo lygio patirties, tačiau gali būti tokie pat talentingi kaip ir labiau patyrę kolegos. Taigi, užuot susitelkę į tai, kiek metų praleido eidami šias pareigas, ieškokite pasiekimų ir kiekybiškai įvertinamų rezultatų.
# 2 kūrybiškumas ir naujovės
Ateitis rodo kūrybiškumą, o organizacijos, suinteresuotos judėti pirmyn, turėtų užtikrinti, kad jų darbuotojai būtų novatoriški. Štai kodėl svarbu žvelgti už pramonės apribojimų ribų ir aktyviai ieškoti žmonių, kurie yra mąstytojai ir kurie taip pat susiję su kitais dalykais. Yra didelė tikimybė, kad kažkas iš kitokios kilmės galės perduoti naujas žinias pramonėje ir padėti jūsų organizacijai tapti pramonės trikdytoju.
# 3 Įmonės kultūros fitnesas
Bendrovės kultūra pastarąjį dešimtmetį buvo populiarus žodis ir ne tik todėl, kad „Google“ savo biuruose įdiegė skaidres. Tai taip pat turi būti susiję su tuo, kad žmogiškieji ištekliai suprato, kad galite išsinuomoti labai tinkamus darbuotojus. Tiesą sakant, remiantis 2005 m. Tyrimu, žmonės, kurie buvo gerai kultūringi, galėjo labiau pasidžiaugti savo darbu ir susitapatinti su organizacijos tikslais.
4. Augimo mąstysena
Profesinės karjeros plėtra besidomintis profesionalas taip pat bus suinteresuotas padėti savo organizacijai tobulėti, todėl labai svarbu, kad įmonės samdytų žmones, turinčius tokią mąstyseną, nes jie gali suderinti savo vizijas su organizacijos vizija.
Siekdami užtikrinti, kad pareiškėjas domėtųsi augimu, ieškokite pareiškėjų, kurie nuolat tobulina save įgydami žinių, įgūdžių ir kvalifikacijos. Darbuotojai, besidomintys plėtra, taip pat bus suinteresuoti priimti iššūkius, ir tai bus akivaizdu atsižvelgiant į šuolius jų fone.
5. Atsidavęs ir ištikimas
Darbuotojų išlaikymas yra pagrindinė problema, net toms įmonėms, kurios teigia, kad yra sukurtos dėl didelės apyvartos. Įsisavinti naujus darbuotojus yra sunku, brangu ir tai gali sulėtinti organizacijos veiklą, todėl svarbu kiek įmanoma jos vengti. Be abejo, tai nereiškia, kad įdarbinantys asmenys turėtų uždrausti darbo vietų kūrimąsi - tokia tendencija tarp tūkstantmečių išlieka, tačiau pareiškėjas, kuris negalėjo likti ilgiau kaip šešis mėnesius, turėtų kelti tam tikrų susirūpinimą.
Būk realistiškas
Pasamdyti žmogų, kuriam priklauso visi aukščiau išvardinti dalykai, gali būti puiku ir tai gali padėti organizacijai pasiekti tikslus, tačiau taip pat svarbu užtikrinti, kad jūsų įdarbinimo tikslai būtų realūs. Pasamdyti geriausius talentus reiškia suteikti lengvatų ir naudos. Jei biudžetas yra mažas, o siūlomas atlyginimas yra mažesnis už pramonės standartą, kyla klausimas, ar turėtumėte nuleisti barą ir ieškoti įmonės kalibro profesionalų.
Taip pat reikėtų pažymėti, kad jei jūsų organizacija neturi pramonės lyderio reputacijos, superžvaigždžių nereikėtų ieškoti. Išskirtinai gabiems žmonėms bus įdomu dirbti įmonėse, kurios galėtų padaryti juos labiau matomus, todėl pasižiūrėkite, ką įmonė gali pasiūlyti, ir atitinkamai nuspręskite.
Proceso planavimas
Organizuojant įtraukimo procesą, tai užtruks mažiau laiko ir užtikrins geresnius rezultatus, todėl pradėkite vizualizuodami užduotį. Tai apima sprendimą, kokie reikalavimai keliami, kur ieškoti kandidatų ir kaip ką nors pasamdyti. Žemiau pateiktas išsamus vadovas padės jums pasirinkti teisingą mąstyseną, todėl pasižiūrėkite:
1 žingsnis: nustatykite tikslus
Sužinokite visą informaciją apie poziciją. Kur tilps naujas darbuotojas ">
9 žingsnis: patikrinkite jų nuorodas
Daugybė samdančių vadybininkų klaidų yra ta, kad jie niekada netikrina kandidatų rekomendacijų. Vis dėlto tai yra svarbus žingsnis, nes niekas negali suteikti daugiau įžvalgos nei kažkieno ankstesnis viršininkas.
10 žingsnis: pateikite pasiūlymą
Kai būsite pasirengę pateikti pasiūlymą, sėskitės su naujuoju darbuotoju ir kalbėkitės su jais apie įmonės lūkesčius. Tikėkitės, kad jis ar ji norės derėtis dėl jų atlyginimo, todėl būkite tam pasirengę.
Kaip pritraukti talentą
Svarbu suprasti, kad norint rasti geriausią, įdarbinimo procesas turi tapti rinkodaros kampanija. Daugelis samdančių vadybininkų nesupranta, kad ne visi norės jiems padėti ir talentingi kandidatai net nesvarstys galimybės kandidatuoti, nebent jie pasiūlytų ką nors mainais.
Sėkmingos strategijos raktas yra suprasti, kad norėdami surasti geriausios kokybės kandidatus, turite sugebėti privilioti žmones. Panašiai kaip ir bet kuri sėkminga rinkodaros kampanija turi įtikinti žmones, kad jie turi ką gauti, darbo ieškantys asmenys taip pat turėtų būkite įsitikinę, kad užimdami šią poziciją jie investuoja į savo ateitį.
Užimtumo prekės ženklas
Užimtumo prekės ženklas nurodo tai, kaip organizaciją supranta dabartiniai darbuotojai arba būsimi darbuotojai. Iš esmės tai, kas verčia darbuotojus norėti įsitraukti į kompaniją, ir kas skatina darbo ieškančius asmenis domėtis įsidarbinimo galimybėmis. Iš esmės užimtumo prekės ženklas reiškia organizacijos sugebėjimą patraukti savo darbuotojų širdis ir protus.
Prastas užimtumo ženklas ne tik privers dabartinius darbuotojus ieškoti kitų galimybių, bet ir atbaidys potencialius darbuotojus. Todėl svarbu sukurti poveikį darantį prekės ženklą, nes tai padės pritraukti talentus ir galiausiai paskatins sėkmę.
Jūsų prekės ženklo didinimas
1 žingsnis: Pažvelkite į vidų
Norėdami suvilioti žmones, bendrovė turėtų pradėti klausdama apie dabartinę jos būklę. Jei vadovybė nėra aukščiausio lygio, tada yra didelė tikimybė, kad organizacija turės blogą reputaciją, nes turės didelę apyvartą. Kandidatai aktyviai ieško šios informacijos, nes niekas nenori būti užstrigęs viršininko, kuris nėra kvalifikuotas, todėl įsitikinkite, kad vadovaujančio lygio žmonės supranta, kad jie turėtų sukurti pridėtinę vertę įmonei, kad jų pavaldiniai jaustųsi vertinami.
2 veiksmas: būkite informuoti apie dabartines tendencijas
Kitas žingsnis - įsitikinti, kad organizacija yra atnaujinta atsižvelgiant į darbo rinkos tendencijas. Ar tai visais atžvilgiais atitinka tai, ką siūlo konkurentai "> 60 proc. Darbo ieškančių asmenų teigė, kad jiems būtų įdomu įsidarbinti gaunant mažesnį atlyginimą, bet gaunant geresnes išmokas, todėl labai svarbu pakelti juostą ir pasiūlyti talentingus kandidatus domina.
3 žingsnis: pasiūlykite ką nors revoliucingo
Jei tikslas yra įveikti varžybas, organizacijai būtina pasiūlyti tai, ko niekas kitas nedaro. Pažvelkite į kitas pramonės šakas ir sužinokite, kokius privalumus jie siūlo, ir pristatykite tas pačias privilegijas savo pramonėje. Tai sukels sensaciją, todėl tai taktika, į kurią verta atsižvelgti.
Reikėtų pažymėti, kad įmonės prekės ženklo plėtojimas gali būti brangus, tačiau tuo pat metu gali būti naudingas, nes gali pritraukti tinkamą minią, o tai reiškia, kad verslas gali klestėti.
Talento pritraukimo strategijos
# 1 Tapk pramonės lyderiu
Tapti pramonės lyderiu nėra lengva užduotis, ypač jei dabartinė komanda negali palaikyti organizacijos vizijos, tačiau reikia pažymėti, kad talentas pritraukia talentus ir todėl yra pati veiksmingiausia strategija samdant aukščiausius talentus.
Štai kodėl bet kuriai įmonei svarbu realistiškai ieškoti ieškančių darbo asmenų. Įsitikinkite, kad įdarbinti darbuotojai, į kuriuos nukreipiate, yra jūsų organizacijos kompetencijos ribose, tada pažiūrėkite į būdus, kaip juos suformuoti kaip geriausius atlikėjus. Žmonės, turintys profesinių siekių, mielai atsiliks nuo šio tikslo, todėl svarbu sutelkti dėmesį į entuziastingas perspektyvas.
# 2 pasiūlykite standartinį ar didesnį pramonės atlyginimą
Nors anksčiau buvo minėta, kad tūkstantmečiai nori dirbti už mažesnius pinigus, tačiau naudodamiesi geresnėmis privilegijomis, tai nereiškia, kad galite tikėtis daug pasiekti, jei tai, ką siūlo bendrovė, neatitinka pramonės normų. Talentingi žmonės žino jų vertę ir todėl nenorės paaukoti savo ateities. Pasiūlyti bent jau pramonės standartą reiškia, kad jūs liksite varžybose, todėl pabandykite suderinti tai, ką siūlo konkurencija.
# 3 Pasiūlymo lankstumas
Pagaliau pavyko rasti kada nors sunkiai suderinamą darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, o tyrimai parodė, kad norint suderinti profesinį ir asmeninį gyvenimą, darbuotojai turi mokėti lanksčiai dirbti. Tyrimais įrodyta, kad lankstus darbo grafikas leidžia laimingesniam specialistui, todėl tūkstantmečiai ieško pareigų, turinčių šios naudos. Anot Anne Donovan, „PricewaterhouseCoopers“ žmogiškojo kapitalo pertvarkymo vadovės, iš visų iniciatyvų, kurių bendrovė ėmėsi siekdama išlaikyti savo tūkstantmečio talentą, lankstumas buvo sėkmingiausias.
# 4 pasiūlymas mokymasis visą gyvenimą
Yra vienas dalykas, kurio ieško talentingi asmenys, ir tai yra profesinis augimas. Norint tobulėti profesionaliai, reikia tęsti mokymąsi ir mokymąsi. Vis dėlto problema yra ta, kad mokymasis visą gyvenimą gali būti brangus ir kadangi dauguma tūkstantmečių žmonių turi paskolą studentams, jie nori, kad darbdaviai investuotų į savo ateitį. Štai kodėl pasiūlymas mokytis visą gyvenimą gali būti geriausių darbuotojų pritraukimo paslaptis.
# 5 Įmonės kultūra
Būdami teigiamoje aplinkoje darbuotojai daro ne tik laimingesnius, bet ir produktyvesnius, todėl įmonės turėtų ieškoti būdų, kaip sukurti teigiamą įmonės kultūrą. Siūlydami darbuotojams gyvybingą aplinką, žmonės gali norėti dirbti ir duoti rezultatų, todėl labai svarbu kurti strategijas, kurios sustiprintų kultūrą.
Kaip įdarbinti
Nėra vienos įdarbinimo strategijos, kuri tiktų visiems, todėl samdymo vadybininkui, ieškančiam darbuotojų, yra daug galimybių. Tarp populiariausių strategijų yra darbo skelbimų lentos, nes jomis lengva ir nesudėtinga skelbti apie laisvą darbo vietą. Daugelis pasirenka įdarbinimo agentūras, tačiau atlikę mažai tyrimų, tai gali padaryti visi norintys įveikti papildomą mylią.
Per pastaruosius kelerius metus pradėta naudoti ir socialinė žiniasklaida, todėl verta pasidomėti, kokias platformas, tokias kaip „LinkedIn“, „Facebook“ ir „Twitter“, gali nuomos darbai. Tačiau yra ir kitų strategijų, kurios taip pat gali būti veiksmingesnės. Darbuotojų siuntimai ir brakonieriavimas taip pat gali duoti rezultatų, todėl svarbu išnagrinėti visas galimybes ir nuspręsti, kas labiausiai tinka įmonės tikslams.
Tačiau prieš pradedant ieškoti įdarbinimo strategijų, svarbu užrašyti veiksmingą vaidmens aprašą, nes tai padės nuveikti kandidatus.
Veiksmingo darbo sąrašo sudarymas
Pareigybės aprašymas yra vienas iš svarbiausių talentų įdarbinimo aspektų. Puikiame darbo aprašyme ne tik išvardijamos kvalifikacijos ir įgūdžiai, kuriuos turėtų turėti sėkmingas kandidatas, bet jis taip pat veikia kaip būdas privilioti geriausius kandidatus.
Čia yra geriausi patarimai, padėsiantys jums parašyti efektyvų darbo aprašymą:
- Taikyti rinkodaros principus
- Įsitikinkite, kad įtraukėte visą informaciją
- Paaiškinkite procesą, kurį turi atitikti suinteresuotosios šalys, kad galėtų kreiptis
- Paminėkite įmonės kultūrą
- Įtraukite raktinius žodžius
- Naudokite pramonės standarto pavadinimą
Įdarbinimo galimybės
Įdarbinimo galimybių yra begalė, tačiau norint užtikrinti rezultatus svarbu sutelkti dėmesį į kanalus, kuriuose tikslinė auditorija bus dažna. Norėdami tai padaryti, turėsite atlikti tam tikrus tikslinės amžiaus grupės tyrimus. Tūkstantmečių žurnalai paprastai bus randami visose socialinėse žiniasklaidos priemonėse, tačiau jie taip pat naudoja darbo skelbimų lentas, todėl jų derinys duos puikių rezultatų.
Darbuotojų siuntimai taip pat yra populiari strategija tarp patyrusių įdarbinančių asmenų, nes jie leidžia įdarbinimo vadybininkui paversti visą savo komandą įdarbintojais. Bet jei norite rasti geriausią iš geriausių, taip pat turėtumėte apsvarstyti brakonieriavimą.
Žinoma, visada yra galimybė samdyti įdarbinimo agentūrą, tačiau kadangi efektyviau reklamuoti darbą galima be tokios agentūros, galbūt geriau tai padaryti patiems.
# 1 darbo lentos
Nors socialinė žiniasklaida populiarėja, lentos išlieka galinga įdarbinimo priemone. Jie siūlo įdarbintojams galimybę gana lengvai ir suprantamai reklamuoti įrašą, o kitame gale vartotojai gali peržiūrėti šimtus tūkstančių laisvų darbo vietų. „Monster“ duomenimis, tūkstantmečiai ir toliau naudoja šias priemones, nors pastebima, kad ši karta labiau domisi įvairiapusėmis karjeros svetainėmis, kurios siūlo darbo lenteles kartu su karjeros patarimais.
Todėl kiekvienam nuomos vadybininkui svarbu surasti geriausią, kuris taip pat galėtų skelbti darbus lentose. Puiku, kad jie leidžia visiškai kontroliuoti įdarbinimo procesą. Pavyzdžiui, darbo sąrašą galima sudaryti ir pritaikyti atsižvelgiant į organizacijos poreikius, į kuriuos gali būti įtrauktas SEO. Jie taip pat siūlo matomumą, kuris garantuoja daugybę programų.
Tačiau ne viskas yra dera su lentomis, nes jie dažnai pateikia nekvalifikuotų kandidatų paraiškas, o paskelbimas populiariausiose karjeros svetainėse gali būti brangus.
Programinės įrangos patarimas [vaizdas: darbo skelbimų lentos]
Visada galite naudoti „CareerAddict“ skelbimų lentą, nes mūsų karjeros patarimų tinklaraštis pasiekia tūkstančius lankytojų per mėnesį, o taryba yra prieinamas sprendimas, kuris tampa vis populiaresnis.
Kitos lentos, į kurias turėtumėte atsižvelgti:
- „Linkedin“: internetinio profesionalaus pasaulio lyderė, „Linkedin“ siūlo daugybę variantų (įskaitant tiesiogiai jus dominančius žmones).
- Iš tiesų: kadangi tai yra viena populiariausių priemonių įtraukimo į pasaulį pasaulyje, ši pozicija taps matoma milijonams žmonių. Tai taip pat siūlo daug reklamavimo galimybių.
- „Monster“: Nors vienas iš įmantriausių sprendimų, „Monster“ galėtų būti efektyvus sprendimas, nes jo karjeros patarimų tinklaraštis pritraukia didelę srautą.
Taip pat puiki idėja yra pažvelgti į populiarias darbo skelbimų grupes, nes tai padės labiau sutelkti įdarbinimo strategiją.
Kitas veiksnys, kurį turite apsvarstyti, ar verta investuoti į mokamų darbo skelbimų lentas, ar nemokamos gali būti tokios pat geros. Paprastai tariant, mokamos duos geresnių rezultatų. Šios lentos suteikia jums galimybę tinkinti savo įrašą ir užtikrinti, kad jis išliks viršuje, kol neužimsite pozicijos.
# 2 socialinė žiniasklaida
Socialinė žiniasklaida verčiasi visaverčiu įrankiu įdarbinimo pasaulyje ir todėl kiekvienas samdos vadovas, norintis pasiekti rezultatų, turėtų juos įtraukti į savo strategiją. „LinkedIn“ akivaizdžiai nėra vienintelė priemonė, galinti padėti rasti tinkamą kandidatą, nes vienaip ar kitaip visos socialinės žiniasklaidos platformos gali būti tokios pat veiksmingos. Iš tikrųjų „Glassdoor“ surinkti duomenys rodo, kad dauguma darbo ieškančių asmenų dabar aktyviai ieško darbo šiais kanalais.
Darbo vietų reklamavimas socialinėje žiniasklaidoje yra įperkamas, tačiau jei negalvojate apie savo biudžetą, tai gali lengvai virsti didžiulėmis sąnaudomis, todėl svarbu sutelkti dėmesį į mokamą reklamą socialinės žiniasklaidos kanaluose, kuri galėtų duoti geresnių rezultatų.
Norėdami nustatyti, kur mokama reklama būtų labiau matoma, pasitarkite su rinkodaros komanda ir paprašykite jų įvesti. Tai padarę, pasikalbėkite su visais įmonės darbuotojais ir paprašykite jų užpildyti klausimyną apie tai, kurie kanalai jiems ir jų draugams patinka. Galiausiai apžvelkite, ką daro varžybos. Naudodamiesi informacija, kurią surinkote iš savo tyrimų, galėsite nustatyti geriausią socialinės žiniasklaidos kanalą, kuriame būtų galima reklamuoti darbą.
- „Facebook“: kaip populiariausias kanalas, „Facebook“ atveria didžiulę auditoriją, kuri padės geriau pastebėti poziciją ir pritrauks pasyvius darbo ieškančius asmenis. Tai taip pat leidžia darbdaviams užmegzti asmeniškesnį ryšį su kandidatais. Be to, skelbti čia yra gana paprasta ir nesudėtinga.
- „LinkedIn“ : „LinkedIn“ siūlo daugybę variantų ir netgi turi labai sėkmingą darbo lentą. Puiku yra tai, kad ji leidžia įdarbintojams ieškoti narių ieškant konkrečių raktinių žodžių, o taip pat siūlo galimybę ieškoti žmonių pagal įmonę, kurioje jie dirba. Tai gali padaryti stebuklų jūsų brakonieriavimo strategijoje, todėl išmokti čia skelbti darbus yra labai svarbu.
- „Instagram“: Vienas mėgstamiausių kanalų, „Instagram“ išties gali padėti įdarbinti smagiai ir lengvai. Atminkite, kad tūkstantmečiai nori, kad jų darbas būtų prasmingas, ir tai reiškia, kad jiems rūpi, kam jie dirba, todėl galite skelbti įmonės kultūros ir projektų nuotraukas, kad priviliotų žmones. Skelbimų įdėjimas į „Instagram“ neužtruks, ir tikrai verta investuoti.
- „Twitter“: dar viena puiki talentų paieškos platforma, „Twitter“ leidžia į žinutes įtraukti raktinius žodžius / hashtagus, todėl juos galima ieškoti, o tai reiškia, kad kandidatai galės ieškoti bendrovės. Čia reklama gali būti nebrangi, todėl tikrai reikia ką papildyti savo įdarbinimo strategija.
- „Snapchat“ : „Snapchat“ nuo seno buvo laikoma socialinės žiniasklaidos žaidimų aikštele paaugliams, tačiau, remiantis naujais duomenimis, vyresnio amžiaus demografija taip pat mėgsta šią programą. Iš tikrųjų 7 iš 10 vartotojų yra tūkstantmečiai, tai reiškia, kad kitas geriausias darbuotojas gali būti kažkur ten. Ši programa, kaip įdarbinimo įrankis, turi daug galimybių, nes ji leidžia naudoti istorijas prie darbo skelbimų. Sužinokite, kaip padaryti jūsų prekės ženklą patrauklesnį, ir pamatysite, kad ši socialinės žiniasklaidos svetainė gali būti tikrai naudinga.
# 3 Darbuotojų siuntimai
JobvitePirmasis sėkmingos įdarbinimo strategijos žingsnis yra paklausti esamų darbuotojų, ar jie žino apie ką nors, kas gerai tiktų įmonėje. Tyrimai ne kartą parodė, kad tai yra geriausia taktika samdant talentingus darbuotojus, kurie liks su jumis ilgiau.
Tiesą sakant, „Jobvite“ nustatė, kad įdarbindami darbuotojai gali sutaupyti laiko, be to, galite susisiekti su pasyviais kandidatais, o tai gali reikšti optimalius rezultatus. Tyrimai taip pat parodė, kad siuntimai būna ilgesni, o tai iš esmės reiškia, kad ilgainiui tai gali sumažinti ir jūsų išlaidas.
Verta paminėti, kad daugelis ekspertų siūlo darbuotojams paskatinti aktyviai dalyvauti įdarbinimo procese. Ši paskata galėtų būti priemoka už tai, kuris aukštos kokybės siuntimas įdarbinamas ir saugomas, pavyzdžiui, ilgiau nei šešis mėnesius, arba tai gali būti mokama kelionė kur nors ir pan.
Tokios programos įgyvendinimas ilgainiui galėtų būti naudingas jūsų organizacijai, o nauda taip pat gali būti greitesnė. Darbuotojai, kurie kreipiasi į draugus (su premija ar be premijos), jausis laimingi, kad kažkam padarė ką nors malonaus, o nauji samdomi darbuotojai taip pat jausis patogiau, jei jau turi draugą darbo vietoje. Tai reiškia, kad pradinis nepatogumas pradėti naują darbą gali būti panaikintas, o tai naudinga visiems susijusiems asmenims; ar tai būtų darbuotojas, ar vadovybė.
Yra daug dalykų, kuriuos galite padaryti, kad ugdytumėte darbuotojų patariamosios įmonės kultūrą: kai kurios įmonės, pavyzdžiui, atspausdins marškinėlius ir lipdukus, bet jums to tikrai nereikia. Kol įmonės kultūra bus teigiama, žmonės norės nukreipti savo draugus, tiesiog įtraukite žmones aktyviai dalyvauti procese. Pradėkite skleisti žodį ir leisti komandai pateikti savo pasiūlymus.
Nors patartina nustatyti siuntimo programą, neskubėkite ir tikėkitės, kad kiti žmonės įdarbins jus. Sumaišykite visas aukščiau paminėtas strategijas, kad optimizuotumėte savo įdarbinimo pastangas.
# 4 Galvos medžioklė
Galvų medžioklė reiškia jūsų pastangas suvilioti asmenį, kuris šiuo metu dirba konkurentų labui, ir tai yra neetiška strategija. Tačiau tai strategija, turinti daug privalumų. Pavyzdžiui, kažkas, kas jau dirba pramonėje, gerai tai žinos, žinos, kaip numatyti tendencijas, ir žinos, kaip pasiekti tam tikrus tikslus.
Iš esmės brakonieriavimas pašalina riziką pasamdyti žmogų, kuris gali būti nepatikrintas ar galbūt kvalifikuotas. Dėl šios priežasties tiek daug samdančių vadybininkų pasirenka šią taktiką.
Tačiau norėdami įsitikinti, kad nepateksite į realias bėdas - kaip ir iškilus teisinėms problemoms - įsitikinkite, kad potencialaus brakonieriaus sutartyje nėra nekonkuravimo sąlygos.
Brakonieriavimas iš esmės keičia įdarbinimo proceso taisykles. Taikant labiau tradicinius metodus, kai ieškantis darbo asmuo paprastai turi „suvilioti“ organizaciją, brakonieriavimą vejasi būtent įmonė, todėl jūs turite įsitikinti, kad tai, kas siūloma, turi vertę. Todėl, norėdami sėkmingai ką nors palepinti, turėsite pasiūlyti jiems gerai suplanuotą paketą, kuriame turėtų būti atlyginimas, kuris viršija jų dabartinį, pažymėtinos išmokos, didesnė atsakomybė ir geresni iššūkiai.
Įdarbinimo procesas
Tiesa, patekimas į šį etapą nėra pasivaikščiojimas parke, tačiau atminkite, kad kuo daugiau pastangų sukursite įdarbinimo strategiją, tuo lengviau ji bus.
Ko ieškoti kandidatų CV
Remiantis „StandOut CV“ surinktais duomenimis, minimalus gyvenimo aprašymų, kuriuos samdos vadovas gaus JK, skaičius yra 54. Dabar, atsižvelgiant į įmonės dydį ir reklaminės kampanijos sėkmę, šis skaičius gali padaugėti iš dešimties kartų, todėl svarbu kad atrankos procesas būtų efektyvus.
Pirmasis žingsnis yra atsisakyti programų, kurios nėra svarbios padėčiai dėl daugybės priežasčių. Tačiau tai nereiškia, kad turėtumėte diskvalifikuoti kandidatus, kurie netinka 100 procentų profilio, tačiau turėtumėte turėti keletą gairių, kad kandidatams būtų lengviau pasirinkti trumpesnį sąrašą.
Didžiausią dėmesį skirkite programų nuskaitymui ir aktyviai ieškokite konkrečių dalykų. Pirmas dalykas, į kurį reikėtų atkreipti dėmesį, yra tai, ar kandidato gyvenimo aprašymas buvo pritaikytas atsižvelgiant į pareigybės reikalavimus. Paraiškos be raktinių žodžių neturėtų būti atmestos, nes arba kandidatas neturi reikiamos kvalifikacijos, arba jis neatėmė laiko savo CV pritaikyti; Bet kuris scenarijus reiškia, kad pareiškėjas neturėtų pereiti į kitą etapą.
Tada pradiniame etape taikomoms programoms turėtų būti netaikomos raudonos vėliavos. Norėdami sudaryti raudonųjų vėliavų kontrolinį sąrašą, pasitarkite su atitinkamo skyriaus vadovu ir paprašykite jų įvesties.
Raudonųjų vėliavų kontrolinis sąrašas
- Tai aplaidus ar klaidinantis: jame yra keletas gramatikos ir rašybos klaidų, jis parašytas neaiškiai.
- Pareiškėjas yra nuoseklus darbo ieškotojas: keičiant pareigas nėra nieko blogo, tačiau jei aptariamas asmuo neišbuvo padėtas ilgiau nei kelis mėnesius kiekvienoje pozicijoje, kyla abejonių, ar tai bus gera investicija.
- Yra nepaaiškinamų užimtumo spragų: Nors galbūt norėsite su tuo elgtis atsargiai, nes atotrūkis gali būti rimta priežastis (pvz., Rūpinimasis kažkuo), turėtumėte tikėtis, kad įgijus įgūdžių per ilgas užimtumo spragas.
- Regresija darbo istorijoje: Asmuo, kuris savo karjeroje grįžta atgal, o ne į priekį, gali būti blogas atlikėjas arba neatsakingas darbuotojas.
- Trūksta pavyzdžių: Norint paaiškinti kiekvieną pasiekimą, reikia pavyzdžių.
- Nėra nuorodų: Reikalaujama pateikti nuorodas, kad verbuotojas galėtų kalbėti su asmeniu, kuris dirbo su pareiškėju, taigi, jei jis pasirinko neįtraukti nė vieno iš šių žmonių, tai gali būti dėl to, kad jie turi ką nori paslėpti.
Pokalbis telefonu
Telefoniniai ekranizacijos pokalbiai kelia stresą darbo ieškančiam asmeniui, nes jie nežino, kokių klausimų reikia numatyti, tuo tarpu jiems taip pat daromas spaudimas kalbėti apie savo įgūdžius ir pasiekimus. Tačiau tai gali būti toks pat stresas samdančios įmonės vadovui, kuris spaudė tęsti pokalbį tuo metu, kai nepažįstamam asmeniui užduoda giliai asmeninius klausimus. Tačiau einant šį procesą aistringiausi kandidatai iškyla į paviršių, ir tai yra esminis žingsnis.
Atminkite, kad tikslas yra daugiau sužinoti apie kandidatą ir tai, ar jis iš tikrųjų domisi galimybe, todėl išsamiau papasakos apie vaidmenį ir reikalavimus, kad jį įveiktų.
Dažniausiai užduodami klausimai yra šie:
- Kodėl jūs norite šio darbo "> skirtingi interviu stiliai, tačiau svarbiausia yra nustatyti strategiją, kuri atitiktų įdarbinimo strategijos poreikius. Todėl patariama, kad klausimai būtų formuojami atsižvelgiant į sritis, kurias reikia spręsti, o ne imtis. neįtraukti į dažniausiai užduodamų klausimų sąrašą, interviu linkę užduoti.
Peržiūrėkite mūsų patarimus, kaip atlikti „Skype“ interviu!
Pamatiniai patikrinimai
Neatsargus tikrinti pateiktas nuorodas gali būti rizikingas, nes, remiantis 2012 m. „CareerBuilder“ tyrimu, beveik 3 iš 10 darbdavių, patikrinusių rekomendacijas, sugavo pareiškėjus meluodami ir pateikdami suklastotas nuorodas. Be to, 3 iš 5 darbdavių teigė, kad susisiekę su referencija, šis asmuo neturėjo teigiamų dalykų pasakyti apie pareiškėją.
Taigi, skirdami laiko patikrinti pareiškėjo rekomendacijas, galite sutaupyti galvos skausmą samdydami asmenį, su kuriuo sunku dirbti. Čia yra keletas klausimų, į kuriuos galite užduoti nuorodas:
- Koks jūsų santykis su kandidatu?> Įdarbinimo programinė įranga ir netgi patarimų straipsniai renkantis geriausius kandidatus.
Ar turite kitų patarimų įdarbinantiems? Jei tai padarysite, pasidalykite jais su mumis komentarų skiltyje žemiau!
Redaktoriaus Pasirinkimas
- Koks jūsų santykis su kandidatu?> Įdarbinimo programinė įranga ir netgi patarimų straipsniai renkantis geriausius kandidatus.
