Kas yra žmogiškųjų išteklių strategijos?
Žmogiškųjų išteklių strategijos yra metodai, kurie gali būti naudojami padėti žmogiškųjų išteklių departamentui įgyvendinti savo politiką. Iš esmės jie aptaria įvairius departamento darbo aspektus, įskaitant įdarbinimą ir išlaikymą.
Jie taip pat dažnai vadinami žmogiškųjų išteklių planavimu, nes jie yra organizacijos gebėjimo pasiekti jos tikslus dalis. Organizacija gali tikėtis įgyvendinti savo siekius tik tinkamai suplanavusi žmogiškuosius išteklius, todėl svarbu sukurti strategijas, tenkinančias organizacijos poreikius.
Populiarios strategijos
1. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas
Organizacijoms tampa vis svarbiau pereiti prie strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo. Tai yra žmogiškųjų išteklių departamento gebėjimas suformuluoti savo strategijas remiantis trumpais ir ilgalaikiais organizacijos tikslais.
Taigi departamentų lygmeniu priimami sprendimai turėtų atspindėti tikslus, kuriuos įmonė iškėlė sau. Pavyzdžiui, jei įmonė planuoja plėstis, jūsų įdarbinimo strategija turėtų būti sutelkta į metodų, kurie leistų jums pasamdyti geriausius talentus, kūrimą.
2. Darbuotojų įtraukimas
Nors į darbuotojų motyvaciją dažnai nekreipiama dėmesio, tai gali padėti žymiai padidinti produktyvumą ir padidinti lojalumą. Privalumai ir lengvatos paprastai yra puikus būdas paskatinti personalą, tačiau jei ieškote prasmingos motyvacijos, svarbu, kad ji būtų pagrįsta veiklos rezultatais.
Tyrimai parodė, kad darbuotojai gauna geresnius rezultatus, kai gauna grįžtamąjį ryšį, ir savaime suprantama, kad svarbu būti pozityviam, o neigiamos pastabos turėtų būti pateikiamos palankiose aplinkose.
Veiklos apžvalgos
Suplanuotus veiklos įvertinimus lengva planuoti, jie turėtų būti reguliarūs. Daugelis kompanijų kartą per metus rengia veiklos rezultatų apžvalgas, tačiau tiesa ta, kad to nepakanka. Darbuotojai turi taip dažnai sėdėti su savo vadovais, kad galėtų aptarti jų tikslus, gauti grįžtamąjį ryšį ir išsiaiškinti, kaip padaryti juos labiau motyvuotus.
Kuo daugiau investuosite į šias grįžtamojo ryšio sesijas, tuo geresni bus rezultatai. Dažnai darbuotojai nėra tikri, kaip elgtis toliau, ir jaučiasi įbauginti klausti viršininko, tačiau šios sesijos turėtų būti nukreiptos į konstruktyvų dialogą.
Darbuotojų apdovanojimai
Kadangi darbuotojams nėra didesnės paskatos nei atlygis, svarbu įtraukti kažkokią apdovanojimo strategiją aukšto lygio atlikėjams. Nesvarbu, ar tai būtų premijos metų pabaigoje, papildomos poilsio dienos ar bet koks jausmas, kad personalas įvertins daugiau, svarbu, kad jūs jį įtrauktumėte.
3. Įdarbinimas
Sėkmingų įdarbinimo strategijų nustatymas yra viena iš pagrindinių bet kurio efektyvaus personalo skyriaus funkcijų. Kad organizacija galėtų stumti į priekį, reikia talentingų žmonių, kurie sugebėtų parodyti novatorišką mąstymą ir padėtų įmonei pasiekti užsibrėžtus tikslus. Kadangi įdarbinimas darosi vis sudėtingesnis dėl aršios kitų įmonių konkurencijos, svarbu išsiaiškinti strategijas, kurios leistų pasamdyti geriausius talentus su minimaliomis išlaidomis.
Svarbu investuoti į savo darbdavio prekės ženklo kūrimą, taip pat į pozityvios įmonės kultūros kūrimą, nes šie dalykai patrauklūs būsimiems kandidatams ir taip pat padeda sukurti teigiamą jūsų prekės ženklo garsą.
4. Sulaikymas
Tai, kas iš tikrųjų išskiria sėkmingas ir ne tokias sėkmingas įmones, yra jų sugebėjimas išlaikyti talentingus darbuotojus. Tai turėtų būti ne tik jūsų tikslas, nes apyvarta kainuoja brangiai - reikia pakartoti įdarbinimo procesą ir apmokyti naują darbuotoją -, bet ir todėl, kad tęstinumas padeda organizacijoms sutelkti dėmesį į savo tikslus.
Žmonės palieka savo darbą, kai yra nelaimingi, ir jūsų darbas yra nustatyti, kas galėtų padaryti jūsų įmonės žmones nelaimingus, ir surasti būdus, kaip išspręsti šias problemas. Gali būti, kad jie jaučia, kad nėra kur augti, arba kad jiems nėra pakankamai kompensuota už jų pastangas, arba gali būti, kad jie jaučiasi esantys toksiškoje darbo vietoje. Kad ir kas tai būtų, svarbu palaikyti glaudžius ryšius su visais darbuotojais, kad jie galėtų tavimi pasitikėti, kai to prireiks.
5. HR analizė
„Analytics“ iš esmės leidžia įmonėms naudoti darbuotojų duomenis, kad būtų galima priimti geresnius sprendimus dėl savo darbuotojų ir pagerinti jų darbą. Jie suteikia įžvalgos, kaip efektyviai valdyti darbuotojus efektyviau pasiekti organizacijos tikslus. Jie taip pat padeda vadovams numatyti būsimus personalo poreikius, kurie gali būti nepaprastai naudingi didelėms organizacijoms.
6. Konsultacijos
Jei jūsų atsakomybė yra didžiulė, visada galite samdyti personalo konsultavimo firmas. Daugelis kompanijų pasitelkia savo žmogiškųjų išteklių poreikius, nes šios įmonės sprendžia problemas, su kuriomis gali susidurti jūsų organizacija, ir kuria veiksmingus procesus bei programas.
Pasikonsultavę su HR galėsite sukurti strategiškesnius procesus, susijusius su žmogiškuoju kapitalu ir maksimaliai padidinti rezultatus. Be abejo, svarbu pasirinkti protingai, kai įdarbinate, nes ten yra daugybė kompanijų, kurias galite samdyti, tačiau jūs turite pasidomėti jų reputacija ir sertifikatais, be to, būtų protinga patikrinti ir jų nuorodas.
Populiariausios konsultavimo firmos
- Aonas Hewittas
- „Deloitte Consulting“
- Šieno grupė
- Merceris
- Oliveris Wymanas
7. Papildomi ištekliai
Jei užsakomosios paslaugos nėra kažkas, kas jus domina, tačiau vis tiek norėtumėte pagalbos, kurią galite gauti, būtinai apsvarstykite galimybę patikrinti kai kuriuos išteklius, kuriuos galite rasti internete. Internete yra daug svetainių, kuriose bandoma suteikti profesionalius patarimus vadybininkams ir padėjėjams.
Žmogiškųjų išteklių plano rengimas
Skirtingus klausimus reikia spręsti skirtingai, tačiau svarbu savo strategijų kūrimo procesą vertinti kaip integruotą. Pavyzdžiui, įdarbinimas ir išlaikymas turi daug bendro, o traktuojant juos kaip du visiškai skirtingus dalykus, gali kilti problemų.
1 žingsnis: įvertinkite tikslus ir dabartinius poreikius
Norėdami išsiaiškinti strategijas, kurias turite įtraukti į savo darbą, pirmiausia įvertinkite organizacijos tikslus. Jei dar nežinote apie trumpalaikius ir ilgalaikius įmonės tikslus, svarbu įsitraukti į save.
Be būsimų tikslų įvertinimo, svarbu įvertinti ir dabartinius poreikius. Tai padės užtikrinti, kad viskas vyks sklandžiai, ir leis jums įgyvendinti norimas įgyvendinti strategijas.
2 veiksmas: padalinkite savo tikslus į atskiras sritis
Norint optimizuoti rezultatus, visada patariama į savo politiką žiūrėti kaip į skirtingas sritis. Apskritai, reikia atsižvelgti į keturias pagrindines sritis: įdarbinimas, išlaikymas, personalo sistemos ir organizaciniai tikslai.
- Įdarbinimas apima naujų darbuotojų samdymą, tačiau taip pat reikia įdiegti sistemas, kurios padės jums tapti patraukliu darbdaviu.
- Išlaikymas susijęs su apyvartos išlaidų sumažinimu ir užtikrinimu, kad talentingi darbuotojai neišeitų.
- „HR Systems“ apima analizę, leidžiančią išbandyti tikslus atsižvelgiant į dabartinius poreikius.
- Organizacijos tikslai apima darbo vietos, kurioje darbuotojai jaučiasi motyvuoti, sukūrimą.
3 veiksmas: nustatykite kitus veiksmus
Kai išsiaiškinsite, ką turite padaryti, kad padėtumėte savo organizacijai judėti į priekį, turite pradėti imtis veiksmų. Jei suprantate, kad jums trūksta specialistų tam tikrose srityse, turite išsiaiškinti strategijas, kurios leis jums pritraukti tuos specialistus ir pan.
HR strategijos yra skirtos padaryti darbuotojus laimingus ir padėti organizacijoms įgyvendinti tikslus, tačiau taip pat svarbu atsižvelgti į galiojančius įstatymus ir kitus teisės aktus, nes tai gali padėti suformuluoti galingesnes strategijas.
Kuri strategija, jūsų manymu, yra svarbesnė? Praneškite man žemiau esančiame komentarų skyriuje!
